بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی استراتژیک بر عملکرد کارآفرینانه و نوآورانه در آموزش عالی ایران: موردمطالعۀ دانشگاههای شهید بهشتی و تهران

بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی استراتژیک بر عملکرد کارآفرینانه و نوآورانه در آموزش عالی ایران: موردمطالعۀ دانشگاههای شهید بهشتی و تهران آیت سعادتطلب 1 علی یاسینی *2 اسماعیل شیرعلی 3 چکیده تاریخ دریافت: 1313/13/33 - تاریخ پذیرش: 1311/31/31 هدف پژوهش حاضر بررسی ابعاد کلیدی الگوی مدیریت منابع انسانی رویههای این مدل و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی نوآورانه و کارآفرینانه است. روش پژوهش به لحاظ هدف کاربردی و از نظر شیوۀ جمعآوری دادهها توصیفی از نوع پیمایش بوده که در آن به بررسی میدانی تجارب مدیریت منابع انسانی و ابعاد مختلف آن در بافت دانشگاههای دولتی تهران پرداخته شده است. جامعۀ آماری را تمامی مدیران عالی در سطح دانشکدههای دو دانشگاه تهران و شهید بهشتی تشکیل میدهند که با روش نمونهگیری هدفمند تعداد 03 نفر از رؤسا و مدیران انتخاب و بررسی شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامهای ساختارمند مبتنی بر طیف 5 درجهای لیکرت استفاده شد. به منظور تحلیل دادهها نیز از شاخصهای توصیفی میانگین و آمار استنباطی همبستگی و رگرسیون چندگانه استفاده شد. نتایج پژوهش نشان داد که ابعاد استراتژیک و کارکردی منابع انسانی هر کدام اثر متفاوتی بر عملکرد سازمانی دارند همچنین درجۀ موفقیت کارآفرینی فردی و گروهی بر حسب این دو بعد متفاوت است. در نهایت یافتهها نشان داد که تجارب استراتژیک و تجارب کارکردی مدیریت منابع انسانی به طور قابل مالحظهای بر اثربخشی سازمانی و بخصوص بر عملکرد نوآورانه از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر میگذارند. کلیدواژهها: آموزش عالی عملکرد سازمانی کارآفرینی مدیریت منابع انسانی نوآوری. بررسی مسائل اجتماعی ایران دوره 6 شماره 2 پاییز و زمستان 4931 ص 269-282 1. استادیار و عضو هیئت علمی دانشگاه خوارزمی. saadattalab2009@gmail.com 2. نویسندۀ مسئول استادیار و عضو هیئت علمی گروه مدیریت دانشگاه. a_yas1363@yahoo.com 3. دانشجوی دکتری جامعهشناسی مرکز تحقیقات استراتژیک. shirali@csr.ir

بررسی مسائل اجتماعی ایران دوره 6 شماره 2 پاییز و زمستان 4931 261 مقدمه ما در عصری زندگی میکنیم که در آن تالطم و پیچیدگی به شدت در حال افزایش است. بیش از هر زمان دیگری جهان در حال تغییرات پی در پی است لذا سازمانها به منظور مواجهه با چنین چالشی باید به نقش حیاتی یادگیری و توسعه در بقا و رشد خود واقف باشند. سازمان باید به توسعۀ دانش مهارتها و تواناییهای کارکنان خود بیش از پیش توجه کند )نوالن 1 2332(. سازمانهایی که به طور مداوم به بهسازی کارکنانشان توجه دارند و در برنامههای آموزشیشان سرمایهگذاری میکنند منابع انسانی را اقتصادی و اجتماعی میدانند )کان کویک 2 مهمترین عامل در دستیابی به توسعۀ 2313(. به دنبال چالشهای اخیر پیش روی دانشگاهها نظیر ورود به جامعۀ جهانی فناوری اطالعات و ارتباطات در حال توسعه افزایش اصالحات سازمانی و تشویق کارآفرینی و نوآوری تمرکز متخصصان از مدیریت پرسنل در سطح کارکنان به مدیریت استراتژیک منابع انسانی در سطوح مدیریت کارکنان کلیدی تغییر یافته است )تسیو و الیو 2332 3 وانگ 2333(. 1 ارزشه یا به عقیدۀ لی )2333: 2-5( جوامعی که بر تحرک اجتماعی تفکر مستقل و و پیترسون 5 مادی تأکید زیادی دارند از نظر ماهیتی به کارآفرینی تمایل بیشتری داشته و استقالل و پیشگامی را تشویق میکنند. کارآفرینی در خأل اتفاق نمیافتد بلکه در محیط و دنیایی واقعی روی میدهد. ایجاد روحیۀ کارآفرینی و پرورش کارآفرینان در جامعه آثار مطلوبی بر رشد اقتصادی و اجتماعی دارد. کارآفرینی فرایندی است که در شبکۀ متغیری از روابط اجتماعی واقع شده است و این روابط اجتماعی میتوانند رابطۀ کارآفرین را با منابع و فرصتها محدود )1115( دانشگاهها باید با داشتن چشمانداز یا تسهیل کنند )احمدپور 1301(. به زعم پورتر 6 اهداف رقابتی برای موفقیت در رسالتها و مأموریتهای خود به دنبال جذب نیروی کار با انرژی و باانگیزه باشند. وجود قابلیتهای منحصر به فرد در میان کارکنان نظیر انعطافپذیری خالقیت بهرهوری بیشتر و ارائۀ خدمت مطلوب به مشتریان خود راههایی است که کارکنان از این طریق میتوانند به منظور ایفای نقش در ارتقای موقعیت رقابتی دانشگاهها سهیم باشند. 1. Nolan 2. Cankovic 3. Tsui & Lau 4. Wang 5. Lee & Peterson 6. Porter

265 سعادتطلب و دیگران/ بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی... بیان مسئله )2333( توسعۀ منابع انسانی استراتژیک به همراهکردن فعالیتهای آموزش و به زعم هریسون 1 توسعه با مأموریت سازمان و اهداف استراتژیک برمیگردد تا از طریق افزایش مهارتها دانش توانایی یادگیری و انگیزش کارکنان در تمامی سطوح رشد مستمر سازمانی و فردی میسر شود )سید جوادین و همکاران 3(. 1311: توسعۀ منابع انسانی استراتژیک را میتوان به عنوان مداخلۀ فعاالنه و سیستم گسترده 2 در نظر گرفت که با برنامهریزی استراتژیک و تغییر فرهنگ مرتبط میشود. در دیدگاه سنتی به آموزش و توسعه به عنوان مداخالت واکنشی و جزیی در پاسخ به مسائل خاص نگریسته میشد. توسعۀ منابع انسانی تنها زمانی استراتژیک خواهد بود که با استراتژی کلی سازمان پیوند بخورد )گراوان 2330(. 3 تقاضای فزایندهای ادغام و یکپارچهسازی استراتژیهای مدیریت منابع انسانی نوآوری و کارآفرینی در سازمانهای آموزشی بخصوص در آموزش عالی به وجود آمده است )وانگ 2333(. با توجه به نقش برجستهای که دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالی در توسعۀ اجتماعی اقتصادی سیاسی و فرهنگی جوامع ایفا میکنند توجه به مسائل کلیدی مدیریت استراتژیک منابع انسانی نوآوری و کارآفرینی در این خصوص امری ضروری است. بهزعم کالرک دانشگاههای پویا در قرن بیست و یکم دانشگاههاییاند که کارآفرین بوده و بتوانند ارزشهای تخصصی و مدیریتی را تلفیق کنند. وی همچنین بیان میکند که هدفمندکردن فعالیتها ایجاد توازن میان پژوهشها آموزش و خدمات اجتماعی و تنوع در تأمین بودجه از جمله ویژگیهای بارز دانشگاههای پویا در قرن جدید است )آراسته 1312(. بزرگترین دغدغۀ دانشگاهها این است که آنها به چه میزان میتوانند مأموریت خود را اجرا و خدمات مؤثری به جامعه عرضه کنند. در حالی که مدیریت منابع انسانی کارایی و اثربخشی کارکنان را افزایش داده و به دانشگاهها در انجام رسالتها و مأموریتشان کمک زیادی میکند )آدییی 2331(. 1 به دنبال پیشرفتهای اخیر در حوزههای کارآفرینی بینالمللی نوآوری تکنولوژیکی کارآفرینی درونسازمانی و استراتژی کسب و کار چندگانه مدیریت استراتژیک منابع انسانی به رویکردی اساسی در سیستمهای آموزشی تبدیل شده است. لذا هدف این مقاله بررسی و مرور 1. Harrison 2. proactive, system-wide 3. Garavan 4. Adeyeye

بررسی مسائل اجتماعی ایران دوره 6 شماره 2 پاییز و زمستان 4931 266 یافتههای پژوهشی اخیر در مورد ابعاد اصلی کارآفرینی شناسایی تجارب مدیریت استراتژیک منابع انسانی و تأثیر آن بر عملکرد سازمانی است. در نهایت بر مبنای مطالعات اخیر مدلی چندسطحی از مدیریت استراتژیک منابع انسانی و کارآفرینی در دانشگاهها نشان داده شده است. مبانی نظری امروزه کارآفرینی به یکی از مشخصههای اصلی تمایز بین کشورهای توسعهیافته و در حال توسعه تبدیل شده است. بنابراین کارآفرین عامل اصلی ایجاد خالقیت و نوآوری در سازمانهای امروزی است به گونهای که در بیشتر کشورهای توسعهیافته سازمانها در حال انتقال از حالت بوروکراتیک و اداری به وضعیت کارآفرینیاند. کارآفرینی سازمانی برای بقا رشد سودآوری و نوسازی در سازمانها بسیار حیاتی است )پرداختچی و شفیعزاده 1315(. )2331( بر این باور است که کارآفرینی در آموزش عالی به موقعیتی اشاره دارد که دیم 1 اعضای هیئت علمی و اداری دانشگاه به طور آشکار به دنبال یافتن راههاییاند تا با بنگاهی ساختن فعالیتهای خود نظیر مشاوره و پژوهش کاربردی منابع بخش خصوصی را به سوی خود جلب کنند. در عصر حاضر سازمانها و نهادهای متولی توسعه باید مدیرانی واجد شرایط برنامهریزی در جهت نوآوری خالقیت و آیندهسازی را گرد هم آورند و با این تدبیر مهم توسعه را سامان بخشند. مؤسسهها و سازمانهای تولیدی و خدماتی نیز باید این امر را تشخیص داده و به طور مداوم کاالها و خدمات جدید عرضه کنند یا برای بهبود آن بکوشند )2333( شواهدی وجود دارد که نشان )شاهحسینی و کاوسی 25(. 1311: به زعم خانکا 2 میدهد علت توسعۀ کشورهایی همچون آمریکا ژاپن و آلمان که از نظر صنعتی توسعهیافتهاند کارآفرینی است. وجود جو خالقانه در یک سازمان با فرهنگ کاری مناسب در ارتباط است که.)22 :2335 3 هر کدام به ارتقای قدرت سازمان کمک میکنند )اسماع یل در اغلب سازمانهای امروزی به ویژه سیستم آموزش عالی انتقال و تحول کارآفرینی مهمترین استراتژی ترسیمکنندۀ ی کسب و کار در ارتباط با کارآفرینی کارآفرینی همکارانه و کارآفرینی استراتژیک است. به همین منظور در دانشگاهها نوعی شکاف و عدم یکپارچگی در 1. Deem 2. Khanka 3. Ismail

260 سعادتطلب و دیگران/ بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی... سطح مدیریت استراتژیک منابع انسانی با کارآفرینی احساس میشود بنابراین کارآفرینی درونسازمانی بر حسب میزان پایداری اغلب اثربخشی کمی دارد )وانگ و مابلی 1111(. 1 مطالعات اخیر بیانگر نقش و اهمیت برنامهریزی استراتژیک در شناسایی و بهبودبخشی به فعالیتها و تصمیمات سازمانی یکپارچهسازی کارکردهای منابع انسانی با استراتژیهای سازمانی و نوآوری و دستیابی به مزیت رقابتیاند )ووفورد 2331(. 2 کارآفرینی به یکی از حوزههای عمده در نوآوری منابع انسانی تبدیل شده است. در بافت آموزش عالی نوآوری به 1 است )وانگ 2333(. این امر به 3 و کار مجدانه معنای سخت کار کردن از خودگذشتگی لحاظ سنتی به عنوان بخشی از فرهنگ ملی و محلی قلمداد میشود. در اوایل دهۀ 1103 و 1113 بسیاری از سازمانها به برونسپاری کسب و کار و سیستمهای برنامهریزی مرکزی از طریق کار و مسئولیت جمعی اقدام کردند. در دهۀ 1113 مدل مالکیت جمعی سیستم کلی سازمانها را متحول ساخت و در اکثر کشورها به کارآفرینی برای توسعۀ کسب و کار به )2332( کارآفرینی را میتوان در 5 سطح عنوان نقطۀ تمرکز توجه شد. از دیدگاه پوتزیوریس 5 )کارآفرینی بورژوایی )سودجو( کارآفرینی انفرادی 6 کارآفرینی همکارانه کارآفرینی خانوادگی و کارآفرینی نسلی( طبقهبندی کرد. در این دستهبندیها کارآفرینی با ابعاد دوگانۀ توسعۀ کارآفرینی خانوادگی در مقابل رشد کارآفرینی سیاسی مبتنی بر بازار آزاد پیکربندی شدهاند. )1111( مطالعهای را در مورد کسب درآمد فرصت انتخاب و منابع انسانی بر اساس تاکار 0 مدل گونهشناسی مسیرمحور و بر اساس حوزۀ مدیریت منابع انسانی انجام داد. هدف این مطالعه یکپارچهسازی جنبههای مهم کارآفرینی از جمله کار یا منابع نظارتی سبک رهبری )1113( دو بعد عملکرد دلسوزانه و تیمهای کارآفرین بود. در ادامۀ کار موتووایدلو و دانته 1 مبتنی بر وظیفه و عملکرد مبتنی بر بافت سازمانی را دستیابی به اهداف دستاوردهای بلندمدت کوتاهمدت و بعد دوم بر میشود مبتنی است. دستهبندی کردند. بعد اول بر نحوۀ سختکوشی و تالش مضاعف که منجر به کارآفرینی را میتوان در دو بعد کارآفرینی 4. Wang & Mobley 1. Wofford 2. dedication 3. diligent 5. Poutziouris 5. Solo-entrepreneurial 7.Thakur 8. Motowidlo & Dunnette

بررسی مسائل اجتماعی ایران دوره 6 شماره 2 پاییز و زمستان 4931 261 در کارکردی در مقابل مدیریت منابع انسانی استراتژیک و کارآفرینی انفرادی در مقابل کارآفرینی جمعی دستهبندی کرد. در میان انواع مختلف مدلهای کارآفرینی سازمانهای تحت کارآفرینی جمعی با مدیریت منابع انسانی استراتژیک و سطح عملکرد سازمانی رابطۀ نزدیکتری دارند که حالی شاخصهای عملکرد سازمانی سازمانهای تحت کارآفرینی تجارب مدیریت وظیفهای منابع انسانی ارتباط دارند )چندلر و الیون 2331(. 1 انفرادی بیشتر با اغلب تجارب مدیریت منابع انسانی بیشتر با فعالیتهای روزمره و دیگر فعالیتها با آثار بلندمدت تجارب بر عملکرد مرتبطاند به عبارت دیگر در بین تجارب مدیریت منابع انسانی دو بعد اساسی وجود دارد: تجارب کارکردی مدیریت منابع انسانی که با عملکرد سازمانی مرتبط است و تجارب مدیریت استراتژیک منابع انسانی که با فعالیتهای روزمره سروکار دارد. به طور خالصه 1 عامل استراتژیک شامل استراتژی تعهد مدیریت عالی سازمان استراتژی امکانسنجی استراتژی مقاومت و صبر استراتژی اعتماد استراتژی مدیریت اثربخش منابع انسانی استراتژی جستجوی شریک استراتژی تصویرپردازی مارک و استراتژی آموزش ناب به عنوان عوامل حیاتی موفقیت در سازمانها از جمله آموزش عالی وجود دارند. در میان همۀ موارد استراتژی مدیریت اثربخش منابع انسانی منبع اساسی مزیت رقابتی محسوب میشود. مدیریت منابع انسانی استراتژیک را میتوان بخش مهمی از چرخۀ نوآوری فناورانه تلقی کرد )جیمز.)2332 2 )2333( دریافتند که به منظور رشد سریعتر سازمانها مسئلۀ مک الیوورو و وارن 3 یافتن کارکنان با کیفیت باالست و رویکرد مدیریت منابع انسانی در ترغیب کیفیت برای رسیدن به موفقیت الزم و ضروری است. در دهۀ اخیر جهتگیری اصلی دانشگاهها به سوی مهندسی مجدد با تأکید بر توسعۀ کارآفرینانه و نوآوری باالست. سالهای اخیر در بهویژه سیستمهای سازمانی نوآورانه و تحوالت تکنولوژیکی به منظور حمایت از مدیریت اثربخش منابع انسانی استراتژیک فرا خوانده شدهاند. 1. Chandler & Lyon 2. James 3. McElwee & Warren

261 سعادتطلب و دیگران/ بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی... پیشینۀ تحقیق نتایج پژوهش بهرامی و همکاران )1313( با عنوان تبیین رابطۀ کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری فنی در دانشگاههای دولتی استان اصفهان نشاندهندۀ این است کهبین کارکردهای استراتژیک منابع انسانی )آموزش پاداش خدمت تأمین منابع انسانی ارزیابی عملکرد و مشارکت کارکنان( با نوآوری فنی همبستگی چندگانۀ معناداری وجود داشته است. همچنین نتایج پژوهش آنها نشان داد میانگین نوآوری فنی در دانشگاههای دولتی اصفهان کمتر از حد متوسط بوده است. پژوهش دیگری توسط عباسپور )2332( با عنوان مقایسۀ کارکردهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه تهران با آخرین کارکردهای استراتژیک منابع انسانی و طراحی و تبیین مدل فرایند بهینه برای آن انجام شد. نتایج پژوهش وی مشخص کرد کارکردهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه بر اساس رویکرد استراتژیک و بر مبنای باورها و اصول علمی به گونۀ نوآورانه تحولی و آیندهنگر طراحی نشدهاند. )2311( با عنوان ارزیابی مدیریت منابع انسانی استراتژیک نتایج پژوهش آیاندا و سانی 1 در دانشگاههای نیجریه بیانگر عدم وجود تفاوت معنادار در به کارگیری مدیریت منابع استراتژیک در دانشگاههای دولتی و غیر دولتی نیجریه است. همچنین نتایج پژوهش آنها نشان داد که سیستمهای دانشگاهی نیجریه در به کارگیری مدیریت منابع انسانی استراتژیک در حد متوسط است و بین سطح مدیریت منابع انسانی آموزش و بهسازی سیستم برنامهریزی شغلی و مشارکت کارکنان بین دانشگاههای دولتی و غیر دولتی تفاوت معناداری وجود دارد. )2331( با عنوان بررسی میزان تأثیر کارکردهای مدیریت نتایج پژوهش چن و هونگ 2 استراتژیک منابع انسانی بر نوآوری سازمانی نشان داد که بین کارکردهای مدیریت منابع استراتژیک منابع انسانی و نوآوری اداری و فنی رابطۀ معناداری وجود دارد. )2331( در پژوهش خود با استفاده از مصاحبۀ نیمهساختارمند و بجورکمن و لیو 3 پرسشنامه اطالعات مربوط به مدیریت منابع انسانی 63 سازمان را از حیث روشهای منابع انسانی معیارهای استخدام آموزش حرفهای جبران خدمات و معیاری برای ارتقای آموزش مدیران و پرسنل منابع انسانی جمعآوری کردند. نتایج نشان داد که تجارب مدیریت منابع 1. Ayanda & Sani, 2. Chen & Huang 3. Bjorkman & Lu

بررسی مسائل اجتماعی ایران دوره 6 شماره 2 پاییز و زمستان 4931 203 انسانی به طور قابل مالحظهای شبیه به تجارب سازمانهای محلی است. همچنین تجارب مدیریت منابع انسانی به جذب سرمایه از سازمانهای خارجی وابسته بود. )1111( 1 مطالعهای موردی را با هدف بررسی نحوۀ رهبری پروژههای آمریکایی کالرک در پاسخ به محیطهای رقابتی و تغییر کارآفرینانه انجام داد. نتیجۀ پژوهش نشان داد که وحدت کارکردهای منابع انسانی میتواند در یکپارچهسازی کارکردهای مدیران و مدیریت منابع انسانی استراتژیک نقشی کارآفرینانه داشته باشد. همچنین شکست طرحهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک دلیل اصلی پایین بودن شرایط رقابتی بود. اکثر پژوهشهای اخیر نشان دادهاند که مدیریت منابع انسانی استراتژیک میتواند نقش تسهیلکننده و اثربخشی برای نوآوری تکنولوژیکی و کارآفرینی داشته باشد. با توجه به این امر پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط کارآفرینی نوآوری و منابع انسانی استراتژیک در آموزش عالی صورت گرفته است. بدین منظور سؤاالت زیر مطرح شده است. سؤاالت پژوهش - ویژگیها و شرایط کارکردهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک در دانشگاههای تهران و شهید بهشتی کداماند - ارتباط کارکردهای مدیریت منابع انسانی استراتژیک با عملکرد کارآفرینانه در دانشگاههای تهران و شهید بهشتی چگونه است وضعیت هر یک از مؤلفههای مدیریت منابع انسانی در دو دانشگاه شهید بهشتی و تهران چگونه است روش تحقیق با توجه به هدف روش پژوهش حاضر صبغۀ کمی دارد و از حیث شیوۀ گردآوری دادهها توصیفی از نوع همبستگی است. جامعۀ آماری برابر با 333 نفر مدیر و رئیس در سطح دانشکده )133 نفر دانشگاه شهید بهشتی و 233 نفر دانشگاه تهران( بود. از این تعداد با استفاده از جدول کرجسی و مورگان )1115( 21 نفر از دانشگاه شهید بهشتی و 11 نفر از دانشگاه 1. Clark

201 سعادتطلب و دیگران/ بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی... تهران به عنوان نمونه انتخاب شدند. به دلیل مشخصبودن تعداد و نام رؤسا و مدیران در سطح دانشکدهها 02 نفر نمونه به شیوۀ نمونهگیری سیستماتیک انتخاب شدند. زمانی که تعداد افراد مشخص و لیست اسامی در دسترس باشد از شیوۀ نمونهگیری سیستماتیک میتوان استفاده کرد. از بین 02 نفر تنها 2 نفر به سؤاالت پرسشنامه جواب نداده بودند بنابراین دادههای مربوط به 03 نفر تجزیه و تحلیل شد. پرسشنامهای ساختارمند تدوین و در بین رؤسا و مدیران توزیع شد. در این پرسشنامه از طیف 5 درجهای لیکرت )1 تا 5( استفاده شد. همچنین مقیاس 5 قسمتی از چکلیست تجارب مدیریت منابع انسانی همراه با مقیاس عملکرد سازمانی به شرح زیر تدوین شد: عملکرد سازمان: دانشگاه در مقایسه با دیگر سازمانها تا چه حد در بازار سهیم است بهرهوری: تا چه حد دانشگاه در مقایسه با دیگر بخشها بهرهور است قدرت رقابتی: تا چه حد بخش آموزش عالی در مقایسه با دیگر نهادها رقابتی است انجام وظیفه: دانشگاه در مقایسه با دیگر نهادها چگونه وظایفش را انجام میدهد نقل و انتقال کارکنان: آیا میزان نقل و انتقال کارکنان در آموزش عالی در مقایسه با دیگر نهادها در حد باالیی است رضامندی کارکنان: میزان رضامندی کارکنان در مقایسه با دیگر نهادها چقدر است عملکرد نوآورانه: نحوۀ نوآوری مدیریتی و تکنولوژیکی در آموزش عالی در مقایسه با دیگر نهادها چگونه است روایی و پایایی ابزار پرسشنامهای ساختارمند تدوین و بین رؤسا و مدیران توزیع شد. در این پرسشنامه از طیف 5 درجهای لیکرت )1 تا 5( استفاده شد. همچنین مقیاس 5 قسمتی از چکلیست تجارب مدیریت منابع انسانی همراه با مقیاس عملکرد سازمانی تدوین شد. از آنجایی که پرسشنامه ساختارمند است برای محاسبۀ روایی از دو ضریب CVR CVI )شاخص روایی محتوا( استفاده شد. برای تعیین CVR )ضریب نسبی روایی محتوایی( و از متخصصان درخواست میشود تا هر آیتم را بر اساس طیف سهقسمتی )ضروری مفید است ولی ضرورتی ندارد ضرورتی ندارد( بررسی کنند. سپس پاسخها مطابق با فرمول زیر محاسبه میشود )حاجیزاده و اصغری.)1313

بررسی مسائل اجتماعی ایران دوره 6 شماره 2 پاییز و زمستان 4931 202 در این رابطه Ne تعداد متخصصانی است که به گزینۀ ضروری پاسخ دادهاند و N تعداد کل متخصصان است. اگر مقدار محاسبهشده از مقدار جدول بزرگتر باشد اعتبار محتوای آن آیتم پذیرفته میشود. جدول 4. انتخاب متخصصان به منظور تعیین روایی محتوایی حداقل مقدار روایی معتبر تعداد افراد پانل متخصصان 3/11 5 3/11 6 3/11 0 3/15 1 1 3/62 13 3/11 15 3/12 23 3/30 25 3/33 33 3/21 13 تعداد متخصصان مورد نظر در این مطالعه 13 نفر اختیار شده و با توجه به نتایج نظرهای تمامی آنها مقدار CVR تمامی آیتمها بیشتر از 3/62 برآورد شد. بر این اساس تمامی سؤاالت و مؤلفهها از روایی محتوایی مناسبی برخوردارند. عالوه بر روش فوق از روایی تشخیصی به روش تعیین شاخص میانگین واریانس استخراجشده )AVE( استفاده شد که نتایج آن بر حسب مؤلفههای پژوهش در جدول 2 آمده است. جدول 2. نتایج پایایی و روایی متغیرهای پژوهش متغیرهای پژوهش عملکرد سازمان ضریب میانگین واریانس استخراجشده )AVE( ضریب پایایی مرکب )CR( PC>0.6 3/13 ضریب نسبی روایی محتوایی CVR شاخص روایی محتوا CVI 3/61 ضریب پایایی آلفای کرونباخ 3/12 3/00 3/11 3/13 3/11 3/66 3/03 3/03 3/63 3/61 3/66 3/03 3/61 3/06 3/13 3/12 3/00 3/13 3/13 ابعاد کارآفرینی و نوآوری بهرهوری قدرت رقابتی انجام وظیفه نقل و انتقال کارکنان رضامندی کارکنان 3/10 3/61 3/02 3/11 3/10 عملکرد نوآورانه

203 سعادتطلب و دیگران/ بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی... میزان پایایی بهدست آمده برای شاخصهای مطرحشده باالتر از 3/03 است. بنابراین تمامی ابعاد از پایایی مناسبی برخوردارند. دادهها با استفاده از روشهای همبستگی و رگرسیون چندگانه تحلیل شدند. یافتههای پژوهش نتایج تجزیه و تحلیل نشان میدهد تفاوت معناداری در تجارب منابع انسانی دو دانشگاه مورد مطالعه وجود دارد. با به کارگیری تجزیه و تحلیل عاملی 13 دسته از سطوح مدیریت منابع انسانی بر حسب دو بعد اصلی منابع انسانی استراتژیک و منابع انسانی کارکردی دستهبندی شد. جدولهای 3 و 1 ابزارهایی را برای تجارب 13 گانۀ مدیریت منابع انسانی و دو بعد مدیریت منابع انسانی نشان میدهند. جدول 1 تفاوتهای موجود در ابزارهای سنجش عملکرد در دو دانشگاه را نشان میدهد: جدول 9. میانگین ابعاد مدیریت منابع انسانی برای هر دانشگاه مقدار t تجارب مدیریت منابع انسانی میانگین بر انحراف معیار دانشگاه تهران میانگین بر انحراف معیار دانشگاه بهشتی 1313 3311 3335 انتخاب پرسنل 1336 3332 3335 توسعۀ آموزش 3310 3321 3313 ارزیابی عملکرد 1311 2310 3312 توسعۀ شغل 13312 2310 2313 سیستم پرداخت دستمزد 1332 3311 3313 مشارکت کارکنان 2312 2363 3333 برنامههای کنترل کیفیت 1311 3316 3313 برنامههای MBO 1315 3333 3336 مدیریت تیم 3311 3305 3315 فرهنگ مشارکتی با توجه به نتایج جدول 3 انتخاب پرسنل توسعۀ آموزش ارزیابی عملکرد برنامهه یا کنترل کیفیت و مدیریت تیم در دانشگاه تهران نسبت به دانشگاه شهید بهشتی در سطح باالیی قرار دارد. در دانشگاه شهید بهشتی سیستم پرداخت دستمزد مشارکت کارکنان فرهنگ مشارکتی و برنامهه یا MBO نسبت به دانشگاه تهران دارای تجارب بیشتری است.

بررسی مسائل اجتماعی ایران دوره 6 شماره 2 پاییز و زمستان 4931 201 ابعاد بعد منابع انسانی کارکردی بعد منابع انسانی استراتژیک جدول 1. ابعاد دوگانۀ مدیریت منابع انسانی شاخصها انتخاب و جایگزینی پرسنل ارزیابی عملکرد سیستمهای پرداخت دستمزد آموزش و بهسازی کارکنان توسعۀ شغل مشارکت کارکنان برنامههای کنترل کیفیت مقیاس سنجش رویههای فرمال کاربرد آزمون تجزیه و تحلیل شغل شرح شغل قوانین ویژه معیارهای ویژه شکلهای رسمی نظم سیستم بن سودمحوری تیممحوری جهت تجزیه و تحلیل نیازها طراحی برنامه ارزیابی ارتقا فرصتها انتقال داخلی و خارجی قوانین مشارکت ارتباطات تیمهای کنترل کیفیت چرخۀ کنترل کیفیت فعالیتهای آموزش میانگین بر انحراف معیار 3313 3323 2361 3 2362 2301 3332 3331 2363 3333 TQM اهداف ویژه تنظیم اهداف اجرای اهداف ارزیابی اهداف MBO مدیریت تیم فرهنگ همکاری نقشهای تیمی اهداف تیم ارزیابی عملکرد آموزش همکاری حل تعارض بحث در مورد چشماندازها نتایج حاصل از جدول 1 نشان میدهد که کاربرد ارزیابی عملکرد در دانشگاههای مورد مطالعه بیشتر بر موقعیت و کل سیستم متمرکز است در حالی که ارزیابی عملکرد در دیگر نهادها مبتنی بر عملکرد واقعی است. نتایج توسعه و ارتقای شغلی در هر دو دانشگاه بیشتر مبتنی بر قوانین و ضوابط سازمانی میزان نقل و انتقال و فرصتهای جدید شغلی است. بر حسب عمل جبران خدمات نتایج نشاندهندۀ برخورداری این آیتم از قانونمندی و رسمیت خیلی باالست. نتایج نشان میدهد که تفاوت معناداری بین دانشگاه شهید بهشتی و دانشگاه تهران در بعد فرهنگ مشارکتی وجود دارد. اگر چه میزان دانش سازمانی و مشارکت بر حسب قوانین در دو دانشگاه مذکور باالست اما این میزان در مقایسه با دیگر نهادها پایین است. کنترل کیفیت خدمات در هر دو دانشگاه رسمی بوده و به طور نسبی در دانشگاه شهید بهشتی در حد پایینی قرار دارد. مدیریت مبتنی بر هدف در دانشگاه شهید بهشتی رسمیتر از دانشگاه تهران است. توسعۀ فرهنگ سازمان تقریبا در بین هر دو دانشگاه در سطح یکسانی قرار داشت و در نهایت به چشماندازهای سازمانی در هر دو دانشگاه تهران و شهید بهشتی توجه میشود. ارتباط عملکرد سازمانی و تجارب مدیریت منابع انسانی نتایج نشان میدهد که رابطۀ نزدیکی بین شاخصها و تجارب مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی وجود دارد. شکل 1 و جدول 5 نتایج حاصل از آثار ابعاد کارکردی و استراتژیک مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی را نشان میدهند. در این شکل روابط بین تجارب مختلف مدیریت منابع انسانی و عملکرد ترسیم شده است.

205 سعادتطلب و دیگران/ بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی... عملکرد سازمان بهرهو یر مدیریت کارکردی منابع انسانی 92.. 92.0 92.. 92.0 قدرت رقابتپذیری 92.0 92.0 عملکرد نوآورانه 92.0 کاهش نقل و انتقاالت اجرای وظایف مدیریت استراتژیک منابع انسانی 92.. 92.. 92.. رضامندی کارکنان شکل 4. نتایج حاصل از آثار ابعاد کارکردی و استراتژیک مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی جدول 5. رگرسیون چندگانه برای سنجش تأثیر متغیرها عملکرد بهرهوری سازمان قدرت رقابتپذیری عملکرد نوآورانه کاهش نقل و انتقاالت اجرای وظایف رضامندی کارکنان مقدار 3316 3311 3351 3321 3311 3330 3331 β 1/11 5/ 66 1/ 01 3/ 31 6/ 10 6/ 53 3 / 11 مقدار t مدیریت کارکردی منابع انسانی 2/21 آمارۀ دوربین واتسون 3/333 3/ 333 3/ 333 3/ 333 3/ 333 3/ 333 3/ سطح معناداری 333 3313 3352 3332 3311 3/ 313 3/ 11 3 / 30 مقدار β 3/15 0/ 11 6/ 31 1/ 55 1/ 50 1/ 31 1 / 60 مقدار t مدیریت استراتژیک منابع انسانی 1/11 آمارۀ دوربین واتسون 3/333 3/ 333 3/ 321 3/ 331 3/ 132 3/ 362 3/ سطح معناداری 306

بررسی مسائل اجتماعی ایران دوره 6 شماره 2 پاییز و زمستان 4931 206 که آمارۀ دوربین واتسون نشان میدهد که پیشفرض استقالل خطاها بین متغیرهای مستقل رعایت شده است و میتوان مدل رگرسیون را تشکیل داد. یافتهها نشان میدهد که مدیریت استراتژیک منابع انسانی توان تبیین سه متغیر عملکرد سازمانی بهرهوری و قدرت رقابتپذیری را ندارد زیرا در سطح 3/35 مقدار t بهدست آمده کمتر از 1/16 است. در ادامه یافته نشان میدهد که سطح باالی تجارب مدیریت کارکردی منابع انسانی به عملکرد باال در هر دو دانشگاه و در 0 بعد عملکرد سازمانی منجر میشود. در این مرحله از توسعه به نظر میرسد مدیریت کارکردی منابع انسانی نقش حساسی را در عملکرد کلی نشان دهد در حالی مدیریت منابع انسانی استراتژیک بیشتر بر اجرای وظایف و عملکرد نوآورانه تأثیر میگذارد. نتایج به طور کلی از این فرضیه حمایت میکتد که تجارب مدیریت منابع انسانی استراتژیک و تجارب کارکردی مدیریت منابع انسانی بر عملکرد سازمانی تأثیر میگذارند. تجزیه و تحلیل رگرسیون نشان میدهد که بین دانشگاههای مورد مطالعه در دانشگاه شهید بهشتی مدل کارآفرینی انفرادی بوده که در آن عملکرد افراد از جمله نقل و انتقال کارکنان عملیاتی اجرای وظایف و رضامندی کارکنان به طور معناداری با تجارب و رویهه یا مدیریت کارکردی منابع انسانی مانند نقل و انتقال و استخدام و به کارگماری ( =-0.14, β 0.05>P( ارزیابی عملکرد در مورد عملکرد مربوط به وظایف )0.05>P β(,0.16= و رضامندی از پاداش و جبران خدمات )0.01>P β(,0.31= تأثیر تأثیر که تحت میپذیرد. از سوی دیگر در دانشگاه تهران کارآفرینی جمعی است تجارب مدیریت استراتژیک منابع انسانی به طور معناداری از شاخصهای سطح عملکرد سازمانی مانند نقل و انتقال کارکنان اصلی (,0.23-= β )β =0.20, P<0.01( و رضامندی شغلی )β =0.24, P<0.01( عملکرد رهبری )P<0.01 تأثیر میپذیرد. در این روند تجارب کارکردی مدیریت منابع انسانی تأثیر ناچیزی بر شاخصه یا عملکرد دارد اما اگر شاخص نوآوری تکنولوژیکی را به عنوان متغیر پیشبینیکننده در نظر بگیریم رابطۀ تجارب و فزایندهای افزایش مییابند. رویههای مدیریت منابع انسانی و شاخصهای عملکرد به طور بحث و نتیجهگیری کارآفرینی به یکی از حوزههای عمده در نوآوری و منابع انسانی تبدیل شده است. در بافت آموزش عالی نوآوری به معنای سختکوشی ازخودگذشتگی و کار مجدانه است. این امر به

200 سعادتطلب و دیگران/ بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی... لحاظ سنتی بخشی از فرهنگ ملی و محلی قلمداد میشود. کارآفرینی میتواند در دو بعد کارکردی در مقابل مدیریت استراتژیک منابع انسانی و انفرادی در مقابل کارآفرینی جمعی دستهبندی شود. در میان انواع مختلف مدلهای کارآفرینی دانشگاههای تحت تأثیر کارآفرینی جمعی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی و سطح عملکرد سازمانی رابطۀ نزدیکتری دارند در حالی که شاخصهای عملکرد سازمانی دانشگاههای تحت تأثیر کارآفرینی انفرادی بیشتر با تجارب مدیریت وظیفهای منابع انسانی ارتباط دارند. به طور خالصه ذکر کردیم که دانشگاه شهید بهشتی در زمینۀ نیازمندیهای مربوط به شغل تجارب بیشتری دارد در حالی که دانشگاه تهران ابزارهای آزمونکردن نیازمندی را در سطح خیلی پایین به کار میگیرند. در مقابل دانشگاه شهید بهشتی دارای تجارب مدیریت منابع انسانی رسمیتری )بهویژه برحسب ارزیابی نتایج و حول محور آموزش( است. نتایج نشان میدهد کاربرد ارزیابی عملکرد در دانشگاههای مورد مطالعه بیشتر بر موقعیت و کل سیستم متمرکز است در حالی که ارزیابی عملکرد در دیگر نهادها مبتنی بر عملکرد واقعی است. نتایج توسعه و ارتقای شغلی در هر دو دانشگاه بیشتر مبتنی بر قوانین و ضوابط سازمانی میزان نقل و انتقال و فرصتهای جدید شغلی است. بر حسب عمل جبران خدمات نتایج نشاندهندۀ برخورداری این آیتم از قانونمندی و رسمیت خیلی باالست. نتایج نشان میدهد فرهنگ مشارکتی در دانشگاه شهید بهشتی در مقایسه با دانشگاه تهران پایین است. اگر چه میزان دانش سازمانی و مشارکت بر حسب قوانین در دانشگاه تهران باالست اما این میزان در مقایسه با دیگر نهادها در حد پایینی است. کنترل کیفیت خدمات در هر دو دانشگاه رسمی بوده و به طور نسبی در دانشگاه شهید بهشتی در حد پایینی قرار دارد. مدیریت مبتنی بر هدف در دانشگاه شهید بهشتی رسمیتر از دانشگاه تهران است. توسعۀ فرهنگ سازمان تقریبا در بین هر دو دانشگاه در سطح یکسانی قرار داشته است. در هر دو دانشگاه تهران و شهید بهشتی بیشتر به چشماندازهای سازمانی توجه میشود. هم تجارب استراتژیک و هم تجارب کارکردی مدیریت منابع انسانی به طور قابل مالحظهای بر اثربخشی سازمانی و بخصوص بر عملکرد نوآورانه از طریق مدیریت استراتژیک منابع انسانی تأثیر میگذارند. نتایج بهدست آمده حاکی از آن است که: 1. تیم و استراتژی کارمحور مدیریت منابع انسانی در بین دانشگاههای مورد بررسی بر عملکرد سازمانی آثار بلندمدتی دارد. 2. فرهنگ در استانداردسازی تجارب مدیریت منابع انسانی )تیم و فعالیتهای فرهنگ همکارانه(

بررسی مسائل اجتماعی ایران دوره 6 شماره 2 پاییز و زمستان 4931 201 نقش بسیار حیاتی دارد. 3. مدلبندی کارآفرینی جمعی برای بافت آموزش عالی هم از حیث توسعۀ آموزش عالی و هم از حیث توانمندسازی کارکنان مناسبتر است. 1. نوآوری و - تکنولوژیکی میتواند آثار مدیریت منابع انسانی بر کارآفرینی را تعدیل کند. در این مورد پژوهشهای تجربی و مطالعات موردی بیشتری برای روشنساختن رابطۀ رشد سریع سازمانها و کارآفرینی سازمانی نیاز است. از جمله پیشنهادهای این تحقیق عبارتنداز: فعالیتهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی در چارچوب برنامههای بلندمدت دانشگاهها بستر و زمینۀ الزم را برای بروز ظهور و ترویج تفکر کارآفرینانه در میان کارکنان و اعضای - - هیئت علمی در دانشگاهها فراهم سازد. فرهنگ مشارکتی و فعالیتهای تیمی و همکارانه در دانشگاهها به منظور اقدامات کارآفرینانه برای دستیابی به اهداف و رسالتهای دانشگاهها در پاسخگویی به نیازهای در حال تغییر جامعۀ امروزی نهادینه شود. تناسب بیشتری بین فعالیته یا استراتژیک منابع انسانی و اقدامات نوآورانه و کارآفرینانه در دانشگاهها به منظور حمایت از تفکر و طرحهای خالقانۀ کارکنان دانشگاه اعم هیئت از اعضای علمی و دیگر کارکنان با هدف ارتقای انگیزۀ کارآفرینی در آنها ایجاد شود. - شناسایی نیازهای اساسی پیش روی جامعه و هماهنگ و همسوکردن فعالیتها و اقدامات کارآفرینانه در دانشگاهها برای پاسخگویی سریع به نیازهای اقتصادی و اجتماعی. منابع آراسته حمیدرضا. )1312(. کارآفرینی و آموزش عالی: اصول و موانع. فصلنامۀ رهیافت. مرکز تحقیقات سیاست علمی کشور شمارۀ 21. بهرامی سوسن رجایی پور سعید حسینی تقی آقا بختیار نصرآبادی حسنعلی. )1313(. تبیین رابطۀ کارکردهای مدیریت استراتژیک منابع انسانی و نوآوری فنی در اصفهان. پژوهشنامۀ مدیریت تحول سال سوم شمارۀ 6. پرداختچی محمدحسین و شفیعزاده حمید. انتشارات ارس باران. دانشگاههای دولتی استان )1315(. درآمدی بر کارآفرینی سازمانی. چاپ اول. تهران:

201 سعادتطلب و دیگران/ بررسی تأثیر رویکردهای منابع انسانی... سید جوادین سید رضا و همکاران. )1311(. نقش توسعۀ منابع انسانی در دستیابی به چشم انداز 1131 صنعت نفت. فصلنامۀ مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت سال سوم شمارۀ 1. شاه حسینی علی و اسمعیل کاوسی. )1311(. نوآوری و کارآفرینی انتشارت آییژ. Adeyeye, J. O. (2009). An Evaluation of HRM Practices in Nigerian Universities: The Impact of Size. The Social Sciences 4 (5): 494 498. Ayanda, O. J., & Sani, A. D. (2011). An Evaluation of Strategic Human Resource Management (SHRM) Practices in Nigerian Universities: The Impact of Ownership Type and Age. European Journal of Economics, Finance and Administrative Sciences, (32), 7. 33-47. Baspour, A. (2002). Comparison of human resource management practices of Tehran University last strategic human resource management practices and process design and optimization model for the explanation. Thesis (PhD), University of Tehran, faculty of management (in persian). Bjorkman, I. & Lu, Y. (2001). Institutionalization and bargaining power explanation of HRM practices international joint ventures: the case of Chinese-western joint ventures, Organization Studies, 22(3): 491-512. Cankovic, V. S. (2013). Contemporary challenges and human resource development. International Journal of Innovations in Business, 2(2), 109-143. Chandler, G.N. & Lyon, D.W. (2001). Issues of research design and construct measurement in entrepreneurship research: the past decade, Entrepreneurship: Theory and Practice, 3(6): 101-13. Chen, C.J. & Huang, J.W. (2009). Strategic human resource practices and innovation performance - the mediating role of knowledge management capacity. Journal of Business Research, 62,104 114. Clark, I. (1998). Designing and sustaining an entrepreneurial role for the human function: strategic choice or competitive conditions? Evidence from engineering process plant contracting, International Journal of Entrepreneurial Behavior & Research, 4(1): 51-70. Deem R (2001) Globalization, new managerialism, academic capitalism and entrepreneurialism in universities: is the local dimension important? Comp Educ, 37(1):7 20. Garavan, T.N. (2007). A strategic perspective on human resource development. Advances in Developing Human Resources, 9(2):11-30. Geringer, J.M., Frayne, C.A. & Frayne, C.A. (2002). In search of best practices in international human resource management: research design and methodology, Human Resource Management, 41 (1): 5-30. Ismail, M. (2005). Creative climate and learning organization factors: their contribution towards innovation. Leadership & Organization Development Journal, 26(8), 639-654. James, W.M. (2002). Best HR practices for today s innovation management, Research Technology Management, 45 (1): 57-60. McElwee, G. & Warren, L. (2000). The relationship between total quality management and human resource management in small and medium-sized enterprises, Strategic Change, 9(3): 427-35.

بررسی مسائل اجتماعی ایران دوره 6 شماره 2 پاییز و زمستان 4931 213 Nolan, C (2002). Human Resource Development in Irish Hotel Industry: the Case of the Small Firm, Journal of European Industrial Training, 26(2), 88-99. Poutziouris, P., Wang, Y. & Chan, S. (2002). Chinese entrepreneurship: the development of small family firms in China, Journal of Small Business and Enterprise Development, 9(4): 383-99. Thakur, S.P. (1998). Size of investment, opportunity choice and human resources in new venture growth: some typologies, Journal of Business Venturing, 14 (2).283-309. Tsui, A. & Lau, C.M. (2002). The Management of Enterprises in the People s Republic of China, Kluwer Academic Publishers, Dordrecht. Wang, Z.M. (2003). Chinese models of entrepreneurship and strategic human resources, International Conference on Managing HR in the high-growth firms, 14-15 February, OSU, Columbus. Wang, Z.M. & Mobley, W. (1999). Strategic human resource management for twenty-first-century China, Research in Personnel and Human Resources Management, JAI Press, Greenwich, CT, Suppl. 4(2): 353-66. Wofford, T.D. (2002). Competitive advantage: strategy and human resources, Journal of Applied Management and Entrepreneurship, 7(1): 135-47..